La Evaluación del Desempeño: Sus Objetivos

Sonia Sescovich

 Pienso que la primera aproximación a este tema debe dejar perfectamente claro que la evaluación del desempeño no constituye un fin en sí mismo; es sólo una de las herramientas de apoyo para gestionar el personal. Si bien es cierto que esta afirmación es válida para todas las funciones de personal, cobra especial relieve cuando se trata de la evaluación del trabajo de las personas. Porque es frecuente que en la mayoría de las organizaciones esta función, si bien se realiza, normalmente ha ido asumiendo un carácter más bien burocrático y, en esa medida, ha ido perdiendo todo su potencial. Como instrumento de administración de personal, la evaluación permite definir objetivos laborales, medir el nivel de logros y en función de ello tomar decisiones respecto del desarrollo futuro de cada trabajador con el fin último de alinear los objetivos individuales con los de la organización. En definitiva este es su gran objetivo: el alineamiento de objetivos. Y, por supuesto, el modelamiento del comportamiento laboral en la medida que la evaluación se transforme, efectivamente, en un proceso de enseñanza-aprendizaje que emprenden, en conjunto, jefaturas y su personal a cargo.

 Para que cumpla sus objetivos, debe entenderse esta función como un proceso a través del cual la empresa -por intermedio de la jefatura-  define las expectativas que tiene en relación a cada trabajador y controla el nivel de logro en relación a dichas expectativas. Lo que un buen sistema debe evaluar no es sólo la conducta en sí misma sino, y con especial énfasis,  la medida en la cual dicha conducta ha permitido alcanzar los objetivos planteados. Y ello debe hacerlo a través de una permanente interacción entre jefatura y trabajador de manera tal que se transforme en una instancia de retroalimentación mutua. En otras palabras, y como señalamos anteriormente, en un verdadero proceso de enseñanza-aprendizaje conjunto.

Dijimos que la evaluación del desempeño, en tanto proceso, es  un medio para modelar comportamientos.   En la medida que define expectativas y controla resultados,  se convierte en una guía para que cada trabajador oriente su conducta. Pero es necesario estar conciente de que este modelamiento opera si  -y sólo si-  el propio sistema contemple recompensas para quienes alinean su conducta en función de las expectativas definidas. Obviamente, cuando hablamos de recompensa, no nos estamos refiriendo sólo a aquellas de naturaleza monetaria.  Aunque estas sean importantes, lo óptimo es ir desarrollando paulatinamente la conciencia de que las fuentes de satisfacción laboral no se originan sólo en los ingresos. Reconocimiento, relaciones laborales armónicas, clima laboral nutritivo, entre otros, son factores que pueden otorgar igual –y en general más-  satisfacción.

Los objetivos de la evaluación del desempeño

 De los rasgos que definen la naturaleza del proceso podemos deducir los objetivos concretos que el proceso puede plantearse.

 En primer logar, como herramienta de gestión, el sistema  permitirá orientar una serie de decisiones respecto al personal.

  •  Constituye una base  para aplicar una estructura flexible de remuneraciones e incentivos.
  • Sirve de base para el sistema de movilidad: ascensos, traslados, desvinculaciones.
  • Orienta la capacitación en la medida que permite detectar debilidades y fortalezas de las personas.
  • Permite actualizar el sistema de evaluación de cargos o el sistema de competencias,  en la medida que da cuenta de la evolución de funciones y roles a partir de la revisión permanente de objetivos y metas.
  • Permite validar los instrumentos de selección del personal.

 En segundo lugar, como proceso de retroalimentación entre jefatura y trabajador también permite definir objetivos.

  •  Facilita la interacción entre ambos en la medida que genera una instancia de diálogo necesaria y permanente; ello siempre y cuando el proceso de evaluación sea legitimado por ambas partes.
  • Genera las condiciones y el espacio para que ocurra una comunicación efectiva entre ambos.  Efectiva en tanto permite negociar objetivos y metas de trabajo y transformarlos en acción laboral concreta.
  • Brinda la oportunidad de generar climas de confianza entre ambos en la medida que la definición de expectativas mutuas hace más transparente y abierta la relación laboral.

 En tercer lugar, como instrumento para modelar conductas el sistema  de evaluación del desempeño se puede plantear los siguientes objetivos.

 Definir elementos de la cultura organizacional que sean consistentes con la misión de la organización y con los objetivos estratégicos que se plantea.

  • Para que lo anterior se logre, es importante definir los principios básicos de la evaluación de manera consistente y coherente con los objetivos estratégicos de la organización. Luego hacer un desdoblamiento lógico de esos principios en indicadores. Y finalmente construir un instrumento con la validez y confiabilidad adecuadas. 

 En cuarto lugar, como instrumento para alinear objetivos e intereses, la evaluación del desempeño es el instrumento más eficaz para lograr que converjan los intereses de cada trabajador con los de la empresa y lograr así que se genere entre ambas partes una relación de naturaleza más-más, es decir, una relación en la que ambos ganen. Desde este punto de vista, diremos que la evaluación del desempeño tiene los siguientes objetivos específicos: 

  • Concretar el desdoblamiento de directrices y metas contenidas en el  sistema de gestión hasta llegar a nivel de cada trabajador.
  • Lograr que esas directrices y metas se transformen en incentivos para que cada trabajador  tenga interés en que se  logren.
  • En la medida que el logro de esos objetivos tiene consecuencias concretas para el trabajador, los objetivos grupales se transforman en intereses individuales.

 Todos estos objetivos del sistema de evaluación de desempeño – y es importante insistir en esto  – se lograrán sólo en la medida que dicho proceso se ligue a un sistema de incentivos.

You must be logged in to post a comment.